2016.03.15スゴ腕リクルーターから教わった、人材採用力を劇的に改善するたった3つの方法

プロが教える、人材採用のコツ


1人採用するためには、100人と接触しなければならないと言われています。ビズリーチ社の「1000→10」などは採用業界では有名ですね。
10人採用するなら1000人に声をかけよ

それほど採用が困難な中、毎月何人も採用し急拡大するベンチャー企業もあります。中には、東大や早慶大といった一流大学卒の即戦力新卒ばかり大量ハイアリングしている企業もあるのです。
そうした、採用力の高い企業はどんどん優秀な人材を集め、会社としても成長していきます。
recruitment
今回は、そんな採用激戦時代の中でベンチャー特化の採用コンサルを行っている、スゴ腕リクルーターから教えてもらった「採用のコツ」を少しだけご紹介したいと思います。
もっと詳しく聞きたい、という方はぜひこちらからお問い合わせください!(宣伝)

ミスマッチの原因!求人要項は具体的に


kyujin
職務内容や待遇といった募集要項は具体的に書きましょう。
<例>
×職務内容:お客様への企画提案や営業活動です

このような抽象的な書き方では、求職者にはイメージが湧きません。企画職だと思って応募する人や、ドブ板営業を覚悟して応募する人もいるでしょう。
これは求職者の自分勝手ではなく、募集要項が曖昧で様々な解釈が可能だからです。このような思い違いによるミスマッチは大変多いです。
募集要項・採用情報はつい万人受けする書きぶりにしてしまうのですが、できるだけ具体的に提示した方がお互いにとっても良いでしょう。

内定者を不安にさせない!採用プロセスをスマートに


smooth
ワンクリックで応募できるようにしましょう…と言いたいわけではありません。ずばり、「この企業はグダグダだな」という悪印象を避けるために、応募プロセスはスマートにすべきなのです。

応募プロセスは2,3回の面接だけではありません。まず外部サイトから応募があり、面接日時設定、適性試験、内定受諾。さらに、健康診断、卒業証明確認など。それらが少しでもモタつくと、優秀な人材は逃げて行ってしまいます
内定後にまったく連絡がない、内定者研修の日程がわからない、といった理由で企業に不信感を持ち、内定辞退をしてしまう人は少なくないのです。
ですから、求職者を待たせない、不安にさせないような採用オペレーションをするよう心掛けなければなりません。

大手企業に差をつける!人材一人ひとりを手厚くフォロー


candidate-follw
今回、採用ノウハウを教えてくれた敏腕リクルーターは、面接後に必ずフィードバックをするそうです。面接後に、ただ「合格です」と伝えるのではなく、「あなたのこういったところが良かったので、合格とさせていただきました」と伝えるのです。できれば電話で、30分以上じっくりフィードバックするのがベストです。

大手企業を蹴ってベンチャー企業に入社する大学生のほとんどは、この「手厚いフォロー」によって入社の意思を固めるのだそうです。大手企業の機械的な対応ではなく、ベンチャーの温かさに触れて、いち個人として評価されて、心を揺さぶられて入社を決めるのです。

筆者にもそういう経験があります。受けた会社は小さな会社だったのですが、人事部長から直筆の手紙をもらったのです。内定通知書に小さくメッセージが書かれていた程度でしたが、本当に感動したのを覚えています。採用担当の方も親身になってフォローしてくださいました。
このような求職者への対応は、大手企業には絶対にマネできません。規模の小さい企業はここで差をつけるべきなのです。

まとめ - 攻めの採用時代


このように、採用が激化する中で「待ちの採用」「ふるいにかける採用」では通じない時代になってきています。しかし、採用というフィールドではリクルーティングの工夫次第で、小規模企業が大企業に勝つチャンスがあります。ただの採用担当からプロのリクルーターへ。ぜひ「攻めの採用」を検討してみてはいかがでしょうか。

TRUNKでは、大学1,2年生にもアプローチでき、強固なリレーションを作ることが可能な採用ソリューションを行っています。ご興味を持たれた方はこちらからご連絡ください。

この記事を書いた人

室屋 武尊

リクルート、マイクロソフト、外資系投資銀行を経て、現在は外資系スタートアップ企業に勤務。趣味はデジタルマーケティング。