2018.07.30フィードバックとは?その意味とポイントを解説

スクリーンショット 2018-07-30 16.24.49

今回はビジネスでよく使われる「フィードバック」という言葉の意味とポイントについて解説していきます。

フィードバックの意味と語源


feed-backという言葉は1860年代に生まれたと言われています。当時はエネルギー、推進力、信号の出力が装置の発生点に戻る様子を表す言葉として使われていました。

1909年になると、ノーベル物理学賞を受賞したカール・フェルディナンド・ブラウンが、電子回路内の部品の結合や閉回路を表す言葉として使い始めました。

その10年後、ハイフンがとれた「feedback」という言葉が新たに生まれ、拡声器装置内で音のループが再循環されることを表す用語として使われるようになりました。

第二次世界大戦が終わってしばらくすると、今度は労使関係者の間で、労働者の業績管理の用語として使われ、修正した情報を元のところに還元し、最適な働きをする労働者を生み出すことに活用されました。

そして現在、フィードバックは能力開発、意欲の向上、問題解決など職場で重要な役割を果たしています。

フィードバックの種類


フィードバックの種類は大きく次の3つに分けることができます。

感謝


感謝のフィードバックには「ありがとう」などの他に、あなたのことを見ているという承認の言葉も含まれます。

感謝の言葉をもらうとモチベーションが上がり、行動に勢いが生まれ、さらに努力を費やすエネルギーが生まれます。職場でフィードバックがもらえていないと不満を持つ人は、自分の働きを見ている人や気にかけている人はいないと思っていることが多く、そのような人が欲しいのはアドバイスではなく感謝の言葉であることが多いです。

指導


指導は誰かの学習、成長、変化を助けることを目的に行うフィードバックです。

指導のフィードバックが行われる背景には、2つのニーズが考えられます。一つは、受けとる側が能力を高めたり新たな課題に対処したりするために、スキルを向上させたいというニーズです。

もう一つは、フィードバックを与える側がフィードバックを受けとる側との関係で何らかの問題を見つけた場合で、ほとんどの場合それは相手への変化の要求となります。

評価


評価のフィードバックは査定、ランク付け、点数付けの一種で評価された側の現状を教えてくれます。

評価のフィードバックは与える側と受けとる側の思いの一致を図るものであり、状況を明らかにするものであり、決断の参考となる情報を提供するものです。ただし、評価には客観的な事実を超えた判断が含まれることがあります。

例えば、目標未達の人に対して目標未達という評価に加えて、施策をやりきっていないのではないかという判断が加わることがありますが、それは別に付け加えられた私見であり、否定的な判断が加わるとフィードバックに対して不安を感じるようになります。

フィードバックを与えるときのポイント


感謝・指導・評価のどれが欠けても満たされない


感謝、指導、評価のフィードバックはそれぞれが異なるニーズを満たします。

感謝のフィードバックは仕事や人間関係に注ぎ込んだ思いや行動・時間に価値があった、無駄ではなかったと実感させてくれます。指導のフィードバックは学習スピードの加速、時間とエネルギーの有効活用に効果的です。評価のフィードバックは、自分自身の現状の理解、見通しの試算などに必要で、3つのどれが欠けてもフィードバックはうまくいきません。

感謝を相手に伝える際には具体的に伝えることがポイントです。

「よくやった」「素晴らしい」というように全てを包括した言葉でポジティブなフィードバックをする反面、現状を否定するフィードバックは詳細を並べ立てられることが多く、そのような状況が続くと「私のしていることに向こうは何一つ感謝していない」と思うようになります。フィードバックを与える側が、フィードバックには感謝の意も必要だからと「よくやった」と言っても、相手はその言葉を信用せず、言った人の信用が下がることになります。

指導が欠けていると学習、生産性、士気、人間関係などに悪影響が起こります。

指導を推奨している組織でも、指導に正式な報酬が発生しないため、指導が行われないことがあります。また、経験不足な人を指導者としてあたらせると、迷惑がられて時間の無駄に終わったり、価値のない口論や反感を招いてしまいます。

評価のフィードバックがないと、感謝や指導のフィードバックの言葉から自分の現状を理解しようとし、ありとあらゆる噂に耳を立てずにはいられなくなります。
人は他人に評価されることに不安を覚える反面、評価に基づく居場所を必要とします。

現場におけるフィードバックのポイント


ここまでの内容で、フィードバックの切り口として「感謝」「指導」「評価」の3つがあることをご理解いただけたのではないでしょうか。

しかし、フィードバックがうまくいかないケースの多くは、上司が部下のことを理解していないことに起因します。現場においては部下の求めるものを上司(フィードバックを与える側)が理解した上でフィードバックをすることが重要です。

さらに、上司と部下という関係ではフィードバックを伝えるだけではなく、それを基に部下に「変化」してもらうことを意識しましょう。

スクリーンショット 2018-07-30 16.24.49

この記事を書いた人

COO

元Deloitteグループ、リンクアンドモチベーション出身のコンサルタント。 トレーニングや教育制度設計などの人材開発、採用や組織づくりなどの組織開発のコンサルティングに従事。人材育成・採用・モチベーションなど得意分野や好きな分野もHR領域。 セールスでは新規事業分野においてDeloittグループ、リンクアンドモチベーション両社でトップセールスを獲得。