2018.07.31AIを採用選考に導入した先に採用の成功はあるか

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AI(人工知能)を採用選考に活用する企業が現れ話題になっていますね。

AI面接官など実際にAIを採用選考に活用している企業はほんのわずかですが、多くの企業がAIを採用選考に導入することに前向きな意向を示しています。

そこでAIを採用選考に導入した未来について考えていきます。

AIを用いた採用選考の現状


ソフトバンクやリクルートグループ、住友生命や横浜銀行などが採用担当者の業務効率化を目的にAIによる採用選考を導入しています。

しかし、リクルートキャリアの調査によるとAIを採用選考に活用している企業は0.4%とほんのわずか、導入したのはエントリーシートなどの書類選考が中心です。

AIで採用選考における問題解決ができるか


実際にAIを採用選考に導入した企業では、採用担当者がエントリーシートや書類選考にかけていた時間の約7割が削減できたという効果が出ています。

また、複数の採用担当者が書類選考をすることによる判断基準の相違がなくなるという効果があるようです。

ここで注意が必要なのはAIによる採用選考を導入し、効果を実感している企業は応募者も採用担当もたくさんいるいわゆる大手企業ということです。

多くの応募者が見込める企業における採用活動は「見極める採用」になります。応募者が多く見込める前提の見極める採用においてはAIによる効率化は一定の成果をあげると考えられます。

AI面接官による採用選考は普及するか


応募者が多い企業においてAIによる書類選考は効果がありそうです。それではその先の「面接」となるとどうでしょうか。

 

ところでコンピュータの知能を定義するときに引き合いに出される「中国語の部屋」の話をご存知でしょうか?

 

ある人工知能のプログラムがあったとします。プログラムには箱があり、その中に小さな人間が入っていると考えてください。その人に中国語で話しかけると中国語で答えてくれるので「中国語の部屋」です。

部屋の中の人がやっていることは、中国語の文字が入ってきたら難しい漢字の意味がわからなくても、ルールにしたがって言葉を作り箱の外に投げ返すという作業です。

中国語で問いかけると中国語で返してくれますが、中の小さな人は中国語がわかっていると言えますか?理解しているとは言えませんよね。

AIによる面接を行った場合も、応募者は同じ感情を抱くことが容易に想像できます。ほとんどの応募者は自分のことを理解してもらえたとは感じないでしょう。

また、ほとんどの企業は多くの応募者を見極める採用ではなく、この売り手市場において少ない応募者を口説いていく採用を行っています。

応募者との相互理解が図りづらくなるAIによる面接は、多くの企業にとっては効率化よりもむしろ非効率を招く結果になる可能性が高く普及は難しいのではないかと思います。

人は感情で動く生き物です。仮にAIによる判断が正しかったとしても、応募者はその判断に疑問を抱くでしょうし、AIによる面接を実施する企業に好感は持ちにくいでしょう。

採用の効率化を図るなら


「口説く採用」で相互理解を深めていく過程ではどうしても「人」の力が必要です。そんな状況の中で相互理解を深めながら採用効率も高めていくにはどうすればよいでしょうか。

ポイントはキャリアデザインが明確な学生と出会うことだと思います。やりたいことが明確な学生はフラフラと迷うことなく自分の歩みたいキャリアを実現できる企業を探すので判断基準が明確です。

企業が採用するために何度も面談をしてキャリア形成を支援したり、あの手この手で学生を惹きつける必要がなくなり、自社で何が実現できるかの話に終始できます。

TRUNKでは大学生がやりたいことを見つけ、それを仕事にするためのスキルアップや就職活動の支援を行っています。(以下参照)

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この記事を書いた人

COO

元Deloitteグループ、リンクアンドモチベーション出身のコンサルタント。 トレーニングや教育制度設計などの人材開発、採用や組織づくりなどの組織開発のコンサルティングに従事。人材育成・採用・モチベーションなど得意分野や好きな分野もHR領域。 セールスでは新規事業分野においてDeloittグループ、リンクアンドモチベーション両社でトップセールスを獲得。